生産性向上を考える。

働き方改革の大きなテーマである生産性向上について考えてみます。

1.日本は世界で最も生産性が悪い国?!
右のグラフをご覧ください。日本の労働生産性は、先進国中最下位となっています。この状態は「日本は世界で最も長く働いて、最も事業の成果(儲け)が少ない国」と言い換えることができるでしょう。毎日必死に仕事と向き合っている私たちにとって大変残念な統計のひとつではありますが、一方で、働き方改革を通じて生産性向上に取り組むことで、今よりも1.5倍~2倍と大きな伸び率が期待できるという点では、とても前向きな統計にも見えてきます。
これから日本は世界で一番最初に人口の大幅減少時代を迎えます。企業の外部環境としては、働き手も顧客の数も減少するわけですから、生産性向上にどのように取り組み、どのような成果を得られるかは、事業継続に大きな影響があり、経営者としては気になるところですし、また緊急性の高い課題になっています。
働き方改革は単なる労働時間の削減や、女性活躍の推進だけではなく、経営者として儲かる仕組みづくりを行う、マネジメントの一環だと捉える必要がありそうです。

2.業務効率化への取り組みについて
働き方改革への第一歩として、労働時間の削減などの業務効率化に取り組む企業は多いです。業務効率化の具体策を考えるときに、幅広く活用できる、経営学の理論をひとつご紹介します。

業務効率化を考えるときに、E→C→R→Sの順番に取り組むことで、より効果的・効率的に改善が進められるという理論です。株式会社日本能率協会のホームページにて、「業務の改善においてECRSを適用すると、改善の効果が大きく、過剰や過小な改善も避けられ、さらに不要なトラブルも最小になる」と紹介されています。もともとは工場の業務効率化のためのツールのひとつですが、製造業以外の業種の業務効率化にも活用できる分かりやすい考え方です。まずは目の前の業務で、「なくせる業務はないか」を検討してみましょう。

3.生産性向上と業務効率化
ますます深刻化する働き手不足を考えると、いかに少ない労働時間(Input)で、今と同じだけの売上・収益(Output)を実現するか、といった業務効率化の視点がまず取り上げられます。
生産性の定義は以下の通りです。

式をよく見ると、労働時間などの分子(Input)を減らす業務効率化の方法以外にも、売上・利益といった分子(Output)を増やす方法での生産性向上もあることに気づきます。生産性向上を分かりやすく捉えるために、あえて簡単に捉えると、下記の5つに分類することが可能です。

今の売上・利益を維持しつつ、総労働時間を削減する。
②売上・利益を伸ばしながら、同時に総労働時間を削減する
③売上・利益を伸ばしながら、総労働時間を維持する。
④総労働時間の増加を上回るペースで、売上・利益を伸ばす
⑤売上・利益の減少を上回るペースで、総労働時間を削減する

 業務効率化は①~②の取り組みになるでしょう。限られた人員で、働く時間の制約を乗り越えて、売上・利益向上に取り組む③~④に挑戦するケースも立派な生産性向上です。なお、⑤のInput・Outputともに減少させる取り組みについては、会社全体の経営力を弱体化させる可能性もあるため、慎重に取り組む必要があります。どちらにしても、わが社で取り組んでいる働き方改革・生産性向上への取り組みが、①~⑤のどこを目指す取り組みなのかを、十分理解したうえで、目標設定してみましょう。

丸山 学  中小企業診断士
商売繁盛ファシリテーター、ワーク・ライフバランスコンサルタント。
1977年生まれ。静岡県立大学経営情報学部卒業後、信用金庫に18年間勤務。営業店の融資担当、融資審査部、経営支援部を経て、2017年ひだ経営コンサルティングを開業。新しい時代を築く次世代経営者(起業家・事業継承者・社長の右腕社員)の育成を通じて、地域の活性化に貢献する。
高山市起業セミナー(創業計画策定)講師、岐阜県信用保証協会創業者フォローアップ支援、プッシュ型事業承継支援強化事業ブロックコーディネーター、岐阜県働き方改革推進支援センター推進アドバイザー、高山信用金庫経営支援業務顧問などを担当。

私には1年後の社長のガッツポーズと社員の笑顔が見えています。

働き方改革への入口
退職後に独立を目指す中で、ワークライフバランスという発想に出会い、自分のこれまでの人生やドラッカーの考えにも通ずる所を基に、これを広めるのが私の使命だと思い創業しました。
「働き方改革」という言葉の認知度は上がってきましたが、同時に、目的と手段を取り違えているためにスタートを切れない、または、成果が上がらない企業が散見されます。働き方改革と同じく、マネジメントやイノベーション、WLBなどといった経営者として理解しなくはならない考え方についても、日本の経営者や管理職はあまり理解しようとしていません。
時代の変化と共に企業にも企業人にも求められるスキルや態度は変わってきていますが、具体的に何がどう変わって何が求められているのかを説明できない経営者もいらっしゃるのではないでしょうか。
上述のようなワードの意味を正確に理解していれば、このような問題は起こらないはずです。

ャーリーが考える“働き方改革”
現代の日本は、人口の減少と相まって大量生産・大量消費の時代が去り、価値観が多様化しています。また、インターネットの出現で、企業も消費者もアクセスできる情報量が格段に増えています。
従って、ほぼ全ての産業で商品やサービスの作り方や見せ方を考え直す時期にきています。そしてそれに伴い、自然発生的に「働き方改革」が必要になってきているのです。
一方で、脳は自分の行動を大きく変えることを拒絶する傾向がある事が分かっています。ですから、働き方を変える背景や必要性について十分な理解がないと、社内が混乱しかえってマイナスの効果を生んでしまいます。

チャーリーの働き方改革の特徴
社員の皆さまと一緒になって、変える事と変えない事を確認し、理想の姿を十分に討議して決めたゴールに向かって実践するという道筋で、
1.「時代背景の認識を理解し、改革の必要性について納得させ」、
2.「理想の姿をイメージしながら、小さな変化を積み重ねる」ことで、
3.「他社が追随できないレベルまで大きく変わる」事を目指し、
の3ステップを意識して、私はコンサルしています。

チャーリーズ・コンサルの実績
自身の経歴と相まって「介護と仕事の両立」をテーマにした講演を、北は仙台から南は奄美まで全国で行うと共に、海運、IT関連、新電力、不動産関連など様々な業種で働き方改革やドラッカーマネジメントによる管理職養成などでコンサルを行い、業績をアップさせてきました。

最後に一言
人間の喜怒哀楽のように文化を超えて理解できる要素がこの世の中には沢山あります。また、長い年月を越えて語り継がれきた先人達の教えには普遍の真理が隠れています。
弊社は、これらに加え、最近の脳科学や心理学の知見に基づく示唆やヒントを与え、経営者・従業員双方から「納得感が高い」「展望が拓けた」「スッキリした」などと好評を博しています。

スタートが遅れれば遅れるほど、取り組んでいない企業は不利な立場に追い込まれます。
一刻も早く取り組みをスタートさせましょう。

アドバイザーの“チャーリー”こと、井手聡太郎です。
「働き方改革」専門に講演・研修・コンサルティングを行う会社、株式会社ウィッティーの代表取締役をしています。
社名のウィッティーは、ウィットに富んだという意味です。

簡単なプロフィール
東京電力に30年間勤め、うち17年を管理職として過ごしました。決して平坦な17年ではなく、山あり谷あり、管理職として伸び悩む時期も長くありました。そんな時出会ったドラッカーに救われ、最後は50人の正社員の管理、30人の派遣労働者の業務指導、それに100人の委託社員の業務品質を保証し、決裁権も1憶円を持つ責任ある立場を任されるに至りました。
家内の病気と怪我により介護離職した格好になりますが、背景として「東電に残っても私の実現したい事は成就されない」との想いから退職を決意した面もあります。

仕事と介護との両立について

2025年代介護時代に突入するとされています。団塊世代(270万人)が75歳の後期高齢者なります。

75歳は三人に一人が要介護認定をされる時期。子世代に負担がかかる時期にもなります。

仕事と介護・看護・病気・育児は、それまでの価値体系を見直し、取り組んで行く時期になり、1自分の状況を把握 2自分の資源を洗い出し 3支援者の洗い出し 4取り組むための戦略策定をして行く必要があります。

特に、発生時期がポイント。発生から半年が非常に負担がかかる時期です。ここで心理的・物理的に追い込まれる方が多いようです。

この時、大切なのは、自分の生活の見直しを行い、削れるものを精査すること。削った時間分をどのように使うかは、自分の価値観に基づいて、再構成、分配をしていきます。

これに取り組まない多くの方が、物理的な障壁にぶち当たることになり、閉塞感や挫折感を味わっているようです。

介護は長期にわたるプロジェクト。しかも、残念なことに結果は一つ。死を持ってそのプロジェクトは終焉を迎えます。

その中で、経験を自己の人格発達に生かし、家族や人生のつながりや意味を持つというリフレーミングができてこそ、多様な価値に落とし込めます。

だからこそ、キャリア構築の経験として捉えるための、知識やトレーニングが介護生活を支えると私自身は信念を持って関わっています。

まずは、準備段階で、状況把握ができると連携体制を整えるのもスムーズに進みます。行政、企業、家族、地域の活かせるリソースを描けると、心理的にも楽になってきます。

思い込まずに、是非、専門家や経験者などに相談をすることをお勧めします。

*一般社団法人ワークライフバランス東海では、今後、仕事と介護の両立支援に力を入れながら組織と個人を支えるサービス提供をしていきます。

豊岡 敬子
キャリアコンサルタント(国家資格)
ワークライフバランスコンサルタント、心理療法士

2016年 5月 一般社団法人ワークライフバランス東海 理事
2018年  4月  ASAHI文化学院(日本語学校 設立メンバー)

講師歴:キャリアコンサルタント養成講座、就業支援講座、
コミュニケーション講座、ダイバーシティ研修、
ワーウライフバランス講座、女性活躍支援講座、
セクハラ・パワハラ研修、キャリアや幸せに関する内容など

成果の出る働き方改革とは?

「働き方改革」という言葉が世の中に出だして数年が経ち、今では企業認知度も9割を超える「誰もが知っているキーワード」になりました。

罰則規定を含む働き方改革関連法案も可決され、これからますますすべての企業が向き合わなければならない時代になっていきます。

この「働き方改革」、いったい何から取り組めばいいのかわかりづらいという声もあちこちから聞かれます。

デロイトトーマツ社の調査によると、「働き方改革」に取り組んで「効果が感じられた」得られた企業は49%というデータが出ています。
まだ取り組み始めて1年~2年だと思われますので、ということですぐに効果が感じられるものではなく、長期的に取り組まなければならないことだということ示しています。

一方で「従業員の満足が得られた」と答えた企業は28%に留まっています。これは「効果が感じられていない」51%の企業はもちろん、49%あった「効果が感じられている」企業の中の多くも「従業員の満足を得られていない」ということを示しています。

さらに紐解いていくと、満足を得られない取り組みの多くが、トップによる「残業禁止令」「制度・システム導入」などから入る「トップダウン型」であることが多いようです。

ここで問わなければならないのは、「働き方改革はだれのため?」ということです。

当然、取り組みを進めようと決意した経営者様、人事担当者様は「従業員のために」と思っています。ただ、従業員の価値観やライフスタイルは多様化しており「よかれと思って」の施策であっても「トップダウン型」の施策では従業員からは無理を押しつけられたように感じられたり、やらされ感でとりくんだりということになりかねません。

従業員のためを思い、効果と従業員の満足を得られる継続的な取り組みとするためには従業員が自らの働き方を省みて、心から求める働き方を探求しする支援をトップ及び推進者がすることが大切です。

私がご支援させていただいた企業様では、現場で対話の場を定期的に設けること、経営者様には見守っていただくことをお願いして進めました。

現場での話し合いは最初はぎこちないものでした。ただ、短期間で繰り返し対話するうちに、それぞれの「働き方」に関する価値観の違いが表れ始め、その違いを超えて目指したい「ありたい姿」を描くことができ、他社のまねではなく「自分たちで作った」働き方改革のツールや施策が生まれ、自発・継続的な取り組みとなっています。

ここまで述べてきました通り、効果が出て従業員の満足も得られる働き方改革をめざされるのであれば、トップダウンで制度やシステムを導入するのでなく、まずは従業員の対話と自発的な行動ができるチーム創りから取り組むことが結果的に近道になります。

現場の対話から「自分たちのありたい姿」が見出され、一社でも多くの「働き方改革」が力強く進まれることを願っております。

自己紹介
垣内 芳文
中小企業診断士 株式会社ワーク・ライフバランス認定ワーク・ライフバランスコンサルタント

 はじめまして。登録専門家の垣内と申します。
私はファシリテーター・中小企業診断士として対話型組織開発やチームビルディングを通じたビジョン実現のための組織づくりのご支援をさせていただいている専門家です。
働き方改革におきましては、取り組む従業員の視点に立ち、ともに働き方を省みて、どうありたいのかを明確にし、自律的に進むチームづくりをご支援させていただいております。
従業員の幸せのために、企業風土や企業文化といった体質から変えていきたいというご要望がおありになればお声がけいただけましたら幸いです。

働き方改革における3つのワーク。

 はじめまして。
岐阜県働き方改革推進支援センター、統括マネージャーの渡邉智浩と申します。当コラムをご覧いただき有難うございます。
また、センター運営においては岐阜労働局様を始め、支援機関の皆様方の暖かいご協力 とご支援の賜物と、心より御礼申し上げます。

 私は普段、タスクール(task:仕事-school:学び)という場を企画し、年間500回程度毎日セミナーを企画したり、コワーキングスペースの提供、シェアオフィス(社員付きレンタルオフィス)の提供等をしている会社を運営しております。

 現在、なぜ岐阜県働き方改革推進支援センターという「働き方改革」をテーマとしたセンターを運営させて頂いているのか。これには私、タスクールとして考える3つの「work:働き方」という考え方に起因しています。

「バリューワークValueWork」、「ダブルワークDoubleWork」、「テレワークTelWork」。

この3つの働き方改革へのアプローチですが、特に私に密接に関係しているのが、「ダブルワークDoubleWork」でして、私自身、タスクールという場を立ち上げたのは会社員として大手企業で勤務していた時でした。一会社員の私と、当時大学生の2人と3人で企画をして始めました。それ以来約5年間、ずっと兼業副業としてタスクールという場を運営して参りました (現在初めて7年目です)。会社とは違った第3の場所。会社員や学生でも、兼業としてビジネスで活躍出来る!ということを示せたのではないかなと思ってます (中小企業庁の兼業副業事例としても取り上げて頂きました)

人が集まらない、生産性が上がらない、人材不足、そしてそれによる多残業、、、。

日本の人口構造上、人がいないのは当たり前の話であって一人が勤務するのは一社だけということでは立ち行かなくなります。1人が2社、3社で勤務をするようなダブルワークをもっと広げていくことが、「働き方改革」による生産性向上へのアプローチとして有効であると考えており、働き方改革におけるダブルワークを推進していくことが私の使命だと思っています。

そしてもう1つの「テレワークTelWork」
タスクールはコワーキングスペースでもあり、PC一つで仕事が出来る場でもあります。テレワークの推進としてタスクールという場だけではなく、テレワーク推進のための公共施設として、岐阜県恵那市、三重県御浜町、長野県木曽町など、テレワーク推進、サテライトオフィスの企画運営に携わらせていただいています。
「地域に根ざす働き方改革オフィス」つまりテレワーク推進のためのインフラづくり、場づくり。これこそがタスクールが得意とする分野です。例えば、「結婚出産を機に仕事から遠ざかっているお母さんが、自分のITスキルを活かして仕事で活躍出来る場」をタスクールが提供、運営していくことによって、女性活躍等の応援が出来ればと思っています。

最後に「バリューワークValueWork」
生産性を上げるには、効果(いかに高い付加価値生み出せるか)を上げるか、効率(労働投入工数をいかに下げられるか)を上げるかどちらかしかありません。
※生産性 = 産出(Output) / 投入(Input)

この生産性を上げることが、働き方改革の手段の1つ(目的ではありませんが)となります。
その生産性を上げるためには、「新たな商品の開発」や、「新たな販促方法の採用」、「新たなITツールの導入」など、それぞれの企業にあった付加価値の向上策、効率化が必要です。私自身コンサルタントとして、そうした付加価値の向上策、効率化支援を行っており、タイムワーク(労働集約型)ではなく、バリューワーク(付加価値型)の推進を提案しています。

「バリューワークValueWork」、「ダブルワークDoubleWork」、「テレワークTelWork」、
この3つのワークの推進自体、タスクールが実施している事業そのものあり、タスクールの理念でもある、「仲間、地域、社会の挑戦への貢献」を実現できるものだと考えています。
この岐阜県働き方改革推進支援センターという場を通じて、3つのワーク「働き方改革」を推進していくこと自体が私の使命であり、今後も推進して参ります。
今後も、皆様にお役立ち出来るよう、仲間、地域社会の挑戦に貢献出来るよう、これまで以上に「学び(セミナー)」「相談(個別訪問/相談会)」の場を充実させていく所存ですので、引き続き、どうかよろしくご指導ください。
働き方改革推進センターを通じて、皆様にお会い出来るのを楽しみにしております。

渡邉智浩
株式会社タスクールPlus代表取締役
岐阜県働き方改革推進支援センター 統括マネージャー
中小企業診断士/MBA
毎日勉強会を実施する学びや起業のコミュニティ「タスクール」代表。

 タスクールでは、名古屋を中心に年間500本以上のセミナーを主催し、延べ20,000人以上が参加。 中小企業庁「創業スクール10選」に表彰される等、経済産業省認定の経営革新等支援機関として これまで61人の起業家を輩出。中小企業支援に関わる各種法人7社で取締役、理事を務めるなど、省庁や地方自治体等、官公庁案件にも多数参画。 平成30年より岐阜県働き方改革推進支援センターにて企業の働き方改革を支援。

主なメディア掲載 :TV )TBS『がっちりマンデー』 新聞)日経MJ 他多数
著書:システムベンダーにおけるナレッジマネジメント 中京ビジネスレビュー
中小企業のための補助金・助成金徹底活用ガイド 同友館
(経士会 中小企業診断士チーム・社会保険労務士チーム 編著) 等

同一労働同一賃金の理解

 2018年6月29日に働き方改革関連法が成立し、いよいよ働き方改革も本格稼働です。中身は時間外労働の上限規制や有給休暇の5日間義務化、インターバル制度の普及など「時間」に関する内容が多いのが特徴です。こちらは「守る側」も「守らせる側」も時間という定量的なモノサシがあるため、制度を作ることで運用はそれほど大きな問題はないと考えています。
ただ、問題は定性項目になります。特に・・・

『有期雇用労働者について、正規雇用労働者と①職務内容、②職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の 確保を義務化』

 いわゆる「同一労働同一賃金」は自分が人事担当者であれば、相当頭を悩ますタネになりそうです。そこで今回は、同一労働同一賃金について少し考えてみます。

同一労働同一賃金を法令にて確認してみると、『短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律』の8条と9条が該当いたします。そのうち8条の新旧を下記の通り取り上げました。

【旧】
(短時間労働者の待遇の原則)
第八条
事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合に おいては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働 者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

【新】
(不合理な待遇の禁止)
第八条
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

今回の【新】で目立つのは、【旧】で「待遇」という表現から、「基本給・賞与その他待遇」というわかりやすい表現に変更されていることが目立ちます。9条も同様です。

 では、この変更点を踏まえて「職務内容」が正規と非正規にて不明確な企業は何をするべきなのでしょうか。選択肢は2つです。

 ◆選択肢① 同一労働対象者に、同一賃金(基本給・賞与その他待遇)を支払う
◆選択肢② 正規従業員と非正規従業員の「職務の内容」を明確に区分する

国の意向としては、選択肢①かと考えますが、現実的に中小企業が取り組むべき選択は、選択肢②になる可能性が高いと思われます。ただし、中小企業が正規と非正規のそれぞれの職務ガイドラインやコンピテンシーモデルを当初から作ることは容易ではありません。そこで必要になるのは、まずはこんな簡単なリストで職務の区分を明確にすることです。ここに、正規従業員がするべき(特に負担感の高い)、クレーム対応や危険作業または異動を伴う職務変更などを記載し、社内に周知・掲示し、非正規従業員の業務に対する安心感を醸し出すことが重要です。
その後、職務内容のガイドラインを少しずつ作成していく。というステップにより選択肢②を推し進めていくことがひとつのストーリーになります。

 もちろん、上記のようなリストを作成するだけではなく、運用面において管理者が求められるのは、非正規従業員に上記リストを絶対にさせてはいけないという法律の理解と社内の仕組み作りです。特に仕組みづくりは、正規従業員の対応力のレベルアップはもとよりクレームや危険業務をなくすための業務環境づくりなど、これまで以上のマネジメントレベルが問われますので、管理者のみなさまはこれまで以上に大変になるかと思いますが、少しでもそのご支援をできるように私たちも尽力して参ります。

◆自己紹介
氏名:野嵜 晃弘(のざき あきひろ)
住所:名古屋市在住
年齢:1971年生まれ(47歳)
仕事:キャリアリテラシー代表(人事制度コンサルタント、研修講師、大学キャリア支援)


サラリーマン時代
上場企業小売業にて営業部門11年、管理部門11年を過ごし、その内17年間を管理職として業務を遂行。主に人事責任者として独自性を活かし採用活動・管理職研修・人事制度等にてこれまでにない取り組みを導入。その成果として勤続年数を10年間で4.8年から9.0年まで延ばし人材の定着を図り、勤続中に売上高が5倍になった企業の成長に尽力。

独立時代(現在)
独立後は主に人事制度の導入コンサルタントとして、人事考課表作成から評価者指導までを一貫して担当。特に初めて人事評価制度を導入する企業に対してシンプルでありながらも、目標設定やフィードバック面談を中心に運用する人材育成を重要視した制度内容にて設計している。また研修講師としては、評価者研修、目標管理研修はもとより、マネジメント系研修からコンプライアンス系研修まで幅広く担当

所属、資格
株式会社中部キャリアコンサルティング普及協会
愛知県地場産業若者人材確保支援事業専門コンサルタント
岐阜県働き方改革推進支援センター専門家
キャリアコンサルタント(登録番号16089990)
NUCB-MBA
ファイナンシャルプランニング技能士2級

趣味
鉄道(以前は特急派でしたが最近はローカル線が好きになりつつ・・・)
クイズ(一番良い成績は12,000人参加で優勝もありますが、先日の大会は予選落ち・・・)
ポケモンGO(もうすぐレベル40ですが、止めるタイミングがわかりません・・・)

経営者視点からみる「働き方改革」の目的

 皆さん、こんにちは!岐阜県働き方改革推進支援センターの梶川洋です。

 「働き方改革」という言葉を聞くことがない日はない というくらい、注目されており、かつ、喫緊の課題でもあります。ところが、これほど多様な理解のされ方をしていることもないのではないかと思います。私は、「働き方改革」のコンサルタントでもあり、30名ほどの会社の経営者でもありますので、今回は、経営者の視点からみた「働き方改革」について書いてみます。

  実は、生産年齢人口とGDPには相関がありません。生産年齢人口が減ってきている現在でもGDPは上昇傾向にあります。外部環境はどんどん変化するわけで、過去にも産業革命、〇〇革命、△△革命といった技術革新があって経済発展してきました。しかし、局所的(会社単位)には今のままの体制で事業を継続しようとすると、人手不足によって立ち行かなくなることは自明です。事実、人手不足倒産なんてことも起きています。だから、人材採用に有利なように とか、効率化して時間外を減らしたり、多様な人材ではたらけるようにしたり、少ない人員で仕事を回せるようにしようといった、いわゆる「働き方改革」に取り組もうということになるのです。さらに、経営者は、「そんなことより仕事とってこい」とか「仕事がたくさんあるんだから、労働時間を短くするなんて無理」といったことを考えます。もちろん、違法に長時間労働させたり、モラルに反するようなことをするのは論外ですが、経営する以上、目先の業績を上げていかなければと思うのです。

(長時間労働が品質に悪影響を及ぼすことはまたの機会に)

しかし、先述した外部環境の変化を考えると、将来、それだけで大丈夫か?となります。
としたとき、経営にとって重要なことは、外部環境の変化に適応できるかどうかということです。
お客様のニーズシーズに応えるためにその変化に適応する必要があるかどうか。
ここで、マッキンゼーの7Sというフレームがあります。企業戦略における、7つの要素の相互関係をあらわしたものです。
詳細は割愛しますが、ここで大事なことはソフトの4Sは変更するのに時間がかかるということです。人や価値観、風土、スキルといったものは一朝一夕には変わらないということですね。
となると、会社は外部環境が変われば変わらざるを得ないわけですから、ソフトの4Sの対応方針としては、①なるべく早く変化を始める②なるべく速く変化できるようにするの2つが考えられます。
が、外部環境の変化が速く不確定要素の多い現代においては、先行き不透明な将来に対して早めに動くことは難しいかもしれません。ので、②、つまり、いざ というときに向きたい方向に向けるようにしておくことが重要です。ある意味、②の状況を整えることを①でやるということになりますね。
では、②の状況はどんな状況かというと現場の情報を素早く収集して迅速に意思決定できるフラットな経営スタイルが前提となります。そして、それを支えているのは会社の価値観であり、個々のメンバーの強みを生かし、生かせる風土であり、個人のモチベーションであったりします。
つまり、
・個人の強み、モチベーションなど(人材力)
・会社の価値観など(組織力)
・活かせる風土(関係力)
を「整える」ことが、特に現代の経営に求められるということであり、その結果、生産性の高い「心理的安全性」の高い組織になっていきます。

(人材力、組織力、関係力はもう少し詳しい説明が必要ですが、またの機会に)

そして、こういう会社、組織に変革することが本当の「働き方改革」だと考えていますし、まさに「チームビルディング」です。
この視点でいえば、働き方改革は経営戦略ですね。ここで大事なのは、さらっと「整える」と書きましたが、会社の思惑や社長の都合だけで「整う」わけではないということです。社員がいて、それぞれ違う個人である以上、社長の大事にしたいことと社員の大事にしたいこととは違うわけであり、社員同士も違うわけであり、そこに真摯に思いを馳せていくことが大事です。そういう点で、個人の会社内での幸福感というのはモチベーションに影響し、ひいては風土、能力発揮に影響していくので、それを大事にしていくことは重要なのです。

この本当の働き方改革の結果、社員も社長も幸福で、さらに業績もあがる会社になれると信じています。
社員は幸福だけど業績がさがり続けたり、社長だけが幸福で社員が不幸であったり、そんな会社に明るい未来はありません。
もちろん、短期的に取り組まなければいけない課題も当然あります。
だからこそ、対処療法的な取組みにならないように将来の視点をもって経営していくことが求められます。

【自己紹介】
梶川 洋(かじかわ ひろし)
カジカワ・コンサルティング・ラボ 代表
中小企業診断士
㈱ワーク・ライフバランス社認定コンサルタント
㈱梶川土木コンサルタント 代表取締役
一般社団法人ワークライフバランス東海 代表理事

【経歴】:北海道大学 工学部 卒業
●1990年 日産自動車(株)入社。 シャシー実験部に配属。
次期新型車シャシー部品の強度・耐久・信頼性確認を担当。
●1995~1997年 ニッサン・ヨーロピアン・テクノロジー・センター出向
イギリスでの現地開発スタッフとしてイギリスに赴任。
現地人の上司、部下を指導し、共に現地化開発を進める。異文化に触れ、多様な人材、ワークライフバランスを体感した時期。
●1999年(株)梶川土木コンサルタント
父が創業の当社に転職し、2005年より代表取締役。
大企業と中小企業の違いを体感しながら、自らの経験をもとに2011年より自社のワークライフバランス経営に取り組む。
・愛知県ファミリーフレンドリー登録企業
・NPO法人ファザーリングジャパン イクボス中小企業同盟 加盟企業
●2015年 カジカワ・コンサルティング・ラボ 開業

(株)梶川土木コンサルタントでのワークライフバランス経営の実績をもとに、より多くの会社で会社と社員の双方が幸福になり、世の中が元気になることを信じてセミナー、コンサルティングをスタート。
働き方改革により業績があがる組織構築を最速かつ再現性高く実現するためにチームビルディングコンサルティングをすすめる。

●2016年 一般社団法人ワークライフバランス東海 代表理事

無料のハローワークを徹底活用した採用支援の意義について

 ハローワーク求人専門社労士――私は求人・採用に予算をかけたくても思うようにかけることができない事業所に、無料のハローワークを徹底的に活用して、欲しい人材を採用するお手伝いを強みとしている。

 私にはその強みを形成した4つの経歴がある。
1つ目は、ハローワークでの勤務経験。大学や高校などの新卒者や既卒者に対して就職支援を行う学卒ジョブサポーターとして、3年ほどの経験がある。毎日、何百枚もの求人票に目をとおしながら職業紹介をするなかで、人材が集まる求人票かどうかを見分ける目を養うことができた。
2つ目は、一般事業所での採用担当者としての経験。新卒で入社した地元食品スーパーでは店長としてスタッフの採用に携わり、その後に転職した不動産会社でも、採用担当者として、新卒・中途採用の最前線に立ってきた。
3つ目は、社労士という専門家としての経験。顧問先だけでなく、スポットのハローワークを活用した求人・採用支援業務も行っており、地域の産業支援機関においても求人・採用を中心とした相談業務に従事している。
4つ目は、私自身の転職活動経験。私には何回か転職経験があり、ハローワークについても私自身が求職者として、まさに自分事として活用してきた経験がある。
行政、民間、専門家、当事者。この4つの異なる立場からハローワークにかかわり、活用してきた経験をバックボーンとして、ハローワーク求人専門社労士として活動を行っている。
これまで私が一般事業所向けに実施した求人票セミナーの参加者の多くは、顧問社労士のいる事業所や士業の先生方であることから、現在は、社労士や税理士などの先生方に私のノウハウや経験をお伝えする活動も全国で年間60回以上行っている。201710月にはDVDを発売し、2018年6月には書籍「ハローワーク採用の絶対法則」(誠文堂新光社)を発売し、Amazonランキング人事・労務管理部門で第1位を獲得するなど、今注目を集めている。

自己紹介:五十川 将史(いかがわ まさし)

日本唯一のハローワーク求人専門社会保険労務士
ウエルズ社会保険労務士事務所 代表

1977年、岐阜県生まれ。明治大学卒業後、地元岐阜へ戻り大手食品スーパーで店長として多くの従業員を管理する中で、人材の採用や育成、労務管理の重要性を感じ、民間企業の人事担当者への転身を果たす。人事担当者としてのキャリアを重ねる最中、自身の運転ミスによる交通事故で妻に1ヶ月にわたる意識不明の重症と脳への後遺障害を負わせることになる。加害者と被害者両方の立場で苦悩しながらも妻のサポートをするために独立起業を決意する。ハローワークに勤務しながら3年かけて人事・労務の専門家である社会保険労務士(以下、社労士)の資格を取得し、ハローワークでの勤務経験を活かした日本唯一のハローワーク求人専門社労士として独立。

ハローワーク職員として求人受理や職業紹介経験(行政)、一般企業での採用担当(民間)、社労士として関与先の採用支援経験(専門家)を生かした、求人票作成支援をはじめとするハローワークの徹底活用についても定評があり、名古屋税理士会や金融機関、商工会議所、地域産業支援機関、日本FP協会をはじめとする民間企業・各種支援団体向けの講演・セミナー・研修を多数受ける講師で、受講者は3,500名を超える。

現在は、東京・大阪・名古屋・岡山・岐阜など全国各地で同業の社労士向けにも講演・セミナー・研修を開催し、「いかがわ式」ハローワーク求人票の書き方普及に努めている。業界平均の5倍超という受注単価にもかかわらず、顧問社労士を抱える企業からの求人票作成にかかるスポット業務も多数依頼を受け、自身で開発した、他社と圧倒的な微差を作り出す「いかがわ式求人票929シート」や欲しい人材を引き寄せる「いかがわ式ヒアリングシート」は、経営者だけでなく、求人票作成の実務に関わる社労士や人事担当者から、「今までずっと求人票を書いてきたがその視点はなかった」「このシートだけで、受講料の価値がある」など高い評価を得ている。

2018年秋には、全国3,000以上の社労士事務所が参加する全国ネットワークであるPSRネットワークから社労士向けのセミナーDVDも発売を予定し、異例の販売を続けている。また、2018年6月には、初の著書となる「ハローワーク採用の絶対法則」(誠文堂新光社刊)を発売し、Amazonランキング人事・労務管理部門で1位を獲得するなど注目を集めている。

ライフワークはNHKのど自慢大会への挑戦。4倍以上といわれる書類選考を4年連続で突破するもの歌唱力が問われる本戦出場は未だ叶わず、挑戦はまだ続いている。

《最新執筆実績》
講談社「現代ビジネス」 2018年4月23
「タダで優秀な人材を採用できる「ハローワーク」求人票の作り方」
「月刊 人事マネジメント」 2018年9月号~連載開始
「ハローワーク採用の実務Q&A
「月刊 ビジネスサミット」 2018年6月号~連載中
「採用難時代の人材確保術 ~ハローワーク編~」
中部経済新聞社 20161027
コラム「年休取得促進が強い企業をつくる」
中部経済新聞社 20151022
Q&A「社員の定着率を上げるにはどのような方法があるか」
中部経済新聞社 2015625
コラム「人口減少社会における人材育成の方向性」

《セミナー・講演実績》
愛知県労働協会/名古屋税理士会/兵庫県社会保険労務士会姫路支部/岐阜県/岐阜労働局/岐阜労働基準監督署/大垣労働基準監督署/多治見労働基準監督署/多治見公共職業安定所/多治見商工会議所/可児商工会議所/土岐商工会議所/郡上商工会高鷲支部/郡上商工会美並支部/岐阜県経営者協会/関市ビジネスサポートセンター(Seki-Biz)/(一社)日本国際協力センター/日本FP協会/中濃自動車整備振興会/実践経営塾/日本人事労務管理コンサルティンググループ(LCG)/SRCB/名古屋プロゼミ/富山県社会保険労務士会有志勉強会/(一社)大垣青年重役会/可児工業高等学校/土岐商業高等学校/土岐紅陵高等学校/多治見市立南ケ丘中学校/瑞浪市立日吉中学校/自主開催セミナー多数 ほか

《セミナー・講演内容》
働き方改革を生かす!社労士のためのハローワーク求人票作成法/ハローワーク採用の絶対法則/社労士のための「欲しい人材」を引き付ける求人セミナー/タダでここまでできる!ハロワ求人の徹底活用法/求人票から学ぶ労務管理〜欲しい人材を引き付ける求人票の書き方〜/やる気を出させる!業績を上げる!「管理職によるチーム活性化の仕組み」/対応力(コミュニケーション力)を磨くソーシャル・スタイル体感セミナー/コンピテンシー(行動基準)作成研修/社会保険等豆知識「損しないママたちの働き方とは?」/働き方・休み方改善のためのワークショップ~魅力ある職場実現のために~/時間労働の抑制や年次有給休暇の取得向上の取組事例/日系人就労準備研修(日本の労働環境や社会保険等)/NPO法人の知っておきたい労働法規と手続きについて/顧客の発掘と関係確立の方法~FP業務で成果を上げるニューズレター営業法~/就職塾(会社を知る、マナー講座、知っておこう!労働法、コミュニケーションゲーム等)/就職ガイダンス(コミュニケーション体験、仕事・社会の理解、自己PR・志望動機、模擬面接等)/就活とは、そして働くとは何か?/職業体験の心構え ほか

《所属・役職等》
•全国社会保険労務士会連合会 登録番号:第21140001
•岐阜県社会保険労務士会 会員番号:1026
•岐阜県 仕事と家庭両立支援アドバイザー
•岐阜県 働き方改革推進センター 登録専門家
•岐阜商工会議所 エキスパート登録
•中小企業庁 ミラサポ登録
•一般社団法人高校生しごとラボ 理事
•明治大学校友会岐阜県支部 幹事

スタッフが働き方改革を前向きに取り組む方法(1)

こんにちは、働き方改革アドバイザーの神田充人です。

 6月から企業の方々にお会いして、特に多い課題が「人手不足」です。人手不足の中で皆さんが困っていることが、求職者がこないことと人が辞めることです。聞いた話によると、「コンビニの方が自分の会社よりも時給がいい」などと理由で辞めることもあるそうです。
働き方改革が法制化されて、これから社内体制や福利厚生など、会社を変えようと考えている経営者の方や人事担当者の方は多いと思います。本日はこれまで様々な業種、職種の方々とお話してきた経験を踏まえて、スタッフが働き方改革を前向きに取り組む方法についてお話して行きたいと思います。
そもそもなぜスタッフの方が前向きに取り組む必要があるのか?についてお話しします。まず最初に退職理由の調査をご覧ください。
男性:
1
位 労働 時間、休日等の労働条件が悪かった
2
位 給料等収入が少なかった
3
位 職場の人間関係が好ましくなかった
女性:
1
位 労働 時間、休日等の労働条件が悪かった
2
位 職場の人間関係が好ましくなかった
3
位 給料等収入が少なかった
出典:厚生労働省「平成26年雇用動向調査結果の概況」

上記のように待遇面に並んで、職場の人間関係が並んでいます。待遇面については他の社会保険労務士の先生などの記事をご覧ください。労働時間などの労働条件や人間関係はスタッフ一人一人の意識向上、チームビルディングをすることが求められてくるのは皆さんのご想像通りです。
次に私が教えている大学の心理学科の卒業論文のお話をします。ある学生が調査したところ、1人で課題に取り組む場合とチームメンバーも取り組んでいると知っている場合では先延ばしにする人は後者の方が少なかったとの論文を出していました。つまり、私たちはみんなで取り組んでいると感じると先延ばしをしなくなるということです。では、それを社内の課題をみんなが取り組んでいるムードを社内に広げたらどうでしょうか?それは皆さんのご想像の通りです。
働き方改革はもちろん制度を整備する必要があると思います。ただ、それだけではせっかく社内を良くすることを考えているのにそれだけでは勿体無いです。働き方改革をきっかけに社内で「働きやすい職場づくり」を皆で話し合い、考え、行動するきっかけにする。そこから良いムードを作ることこそ、皆が前向きに動き出す方法なのです。
次回は、職場の人間関係づくりの具体的な方法についてお話します。

神田充人
ゆめんちゅ 代表
産業カウンセラー
中部大学 心理学科・現代教育学部・経営情報学部 非常勤講師
企業研修テーマ「コミュニケーション研修」「チームビルディング」
研修対象:管理職・次世代リーダー・若手

企業の依頼で「モチベーションをアップさせて欲しい」という依頼が5年前より多く受 けていました。どうすれば従業員のモチベーションがアップするのか?を考えた時に成果が上がったのが、対話型研修でした。研修の場を本音を言いあえる場にすることで、社内コミュニケーションの活性化をしています。